Le coaching

Décrypter les tests de recrutement

Filtres préliminaires à l'entretien, outils complémentaires au moment de celui-ci, aides à la décision finale quand il ne reste que quelques candidats, les tests de recrutement ont toujours le vent en poupe ! Visite guidée.

Qu'est-ce qu'un test de recrutement ?

On entend par test de recrutement, tous les exercices qui permettent d'obtenir des renseignements d'ordre technique, intellectuel, psychique sur les candidats. Les tests ne sont pas toujours directement liés aux compétences requises pour le poste à pourvoir. Nombre d'entre eux n'ont rien à voir (en tout cas apparemment) avec les aptitudes professionnelles que l'on attend de vous. Certains mesurent votre esprit logique, d'autres cherchent à définir votre personnalité, certains la fouillent. Ils ont avant tout pour but de prédire votre réussite ou votre échec pour tel ou tel poste et permettent aussi de vous comparer aux autres candidats. Les recruteurs veulent prévoir vos réactions et vérifier votre capacité d'intégration à l'entreprise.

Quels sont les principaux tests ?

On peut dégager trois grandes familles de tests : les tests d'efficience, les tests de personnalité et enfin les tests de mise en situation professionnelle. Environ 40 % des recruteurs soumettent leurs candidats à des tests de personnalité et la moitié des entreprises scruteraient l'écriture de leurs candidats ! Viennent ensuite les mises en situation professionnelle, qui se développent de plus en plus, et les tests techniques. Les tests d'intelligence ou de connaissance, du type logique, expression ou culture générale, arrivent en dernière position, mais sont toujours inclus dans une session complète de tests.

Les tests de logique

Les tests d'efficience mesurent votre capacité à résoudre tel ou tel exercice, ils reposent essentiellement sur des épreuves de logique. On vous soumet des suites (figures géométriques, chiffres, dominos) que vous devez compléter en devinant l'élément qui suit logiquement. D'autres mesurent des aptitudes spécifiques comme la compréhension verbale ou le raisonnement. Vous serez devant une feuille de papier, un cahier ou un écran d'ordinateur (l'informatisation de ce type de test est maintenant fréquente). Ces tests sont souvent chronométrés. L'esprit logique ne s'apprend pas. En revanche, vous pouvez gagner en rapidité et en performance en vous entraînant.

PerformanSe-DIALECHO : le test de personnalité de référence

Avec ses agréments ministériels et le nombre de ses utilisateurs, le logiciel d'aide à l'évaluation des comportement et des motivations en milieu professionnel PerformanSe-DIALECHO fait figure de référence. 70 groupes de deux propositions vous sont successivement présentés. Dans chacun des groupes il vous est demandé de choisir la proposition qui se rapproche le plus de ce que vous pensez être (ou qui s'en éloigne le moins !). Une dizaine de minutes suffisent pour répondre. Instantanément l'outil délivre un bilan rédigé qui passe en revue votre relation aux autres, au travail, à la hiérarchie, vos réactions en situations tendues, l'environnement professionnel le plus favorable... et établit un bilan sous forme de "points d'appui" et de "points de vigilance". La finalité d'un tel bilan est de servir de support d'échange pour un entretien de restitution. N'hésitez donc pas à commenter, préciser, enrichir ou contester ce bilan. Pour l'évaluateur, le plus important n'est pas ce qui est écrit mais ce qui se dit au cours de l'entretien. Un conseil : n'oubliez pas de demander copie de votre bilan, il vous sera précieux pour continuer à réfléchir sur vos points forts et... ceux qui le sont moins.

Le PAPI : un test de personnalité très pratiqué

Outils préférés des recruteurs, les tests de personnalité les plus utilisés sont les questionnaires. Le PAPI (Perception And Preference Inventory) est aujourd'hui l'un des questionnaires les plus pratiqués. Il dure généralement de dix à vingt minutes. Les résultats sont en général commentés par le recruteur (analyse des résultats imprimés sous formes de rosaces), ce qui laisse au candidat l'opportunité de réagir, notamment en apportant des exemples concrets. Ce test donne des orientations claires et directes sur les comportements professionnels les plus courants du candidat tels que autorité et charisme, dynamisme, sociabilité, organisation, etc.

Si vous passez le PAPI-I (le plus fréquent), vous êtes face à 90 paires d'affirmations. Par exemple, "j'ai tendance à me laisser influencer par les autres "/" j'ai tendance à ne pas respecter l'autorité ". Vous devez choisir celle qui vous correspond le mieux.

Le PAPI-N, quant à lui, vous soumet, à 126 items (" je suis toujours un très gros travailleur ", par exemple). Vous devez cocher l'une des 7 réponses comprises dans une échelle allant de, pas du tout d'accord, à tout à fait d'accord, en passant par, ni d'accord ni pas d'accord.

Comme avec tous les tests de personnalité, l'honnêteté prime avant tout. N'essayez d'induire le test en erreur, de le tromper, c'est peine perdue. Les questions se recoupent trop.
En revanche, préparez l'entretien post test. Vous savez que vous serez évalué dans les 7 domaines suivants : dynamisme, organisation, autorité et charisme, sociabilité, orientation et style de travail , autonomie, et enfin, contrôle émotionnel. A vous de préparer un petit argumentaire s'appuyant sur vos qualités ou vos défauts dans chacun de ces domaines en essayant d'étayer celui-ci d'exemples concrets.

Le Sosie : un test de personnalité prisé

Le Sosie entend dessiner une image fidèle de vous-même au travail (votre sosie !). En une demi-heure vous aurez répondu aux 98 questions, sous forme d'affirmations groupées par trois ou quatre, concernant les traits de personnalité ou les valeurs morales. Vous devez choisir l'affirmation dans laquelle vous vous reconnaissez le plus et celle dans laquelle vous vous reconnaissez le moins.

Exemple :
A - Réfléchit toujours avant d'agir
B - Est capitaine de l'équipe
C - Se disperse dans son travail
D - Se lie facilement d'amitié

Vous enregistrez vos choix à l'aide d'une console, du type Game Boy, dotée de gros boutons indiquant un + et un -. Les phrases se recoupent sans cesse. Elles sont là pour recouper vos réponses et pincer les tricheurs.

L'analyse s'effectue ensuite selon 4 critères : dimension personnelle, aspirations, travail et échanges. Tout ceci aboutit à définir le « profil « du candidat. Le Sosie détermine 4 profils différents :
- Homme (ou une femme) d'organisation
- Chef de projet
- Facilitateur
- Expert

Aucun profil n'est mauvais, il est juste plus ou moins adapté au poste à pourvoir. Là aussi, les résultats sont communiqués et font l'objet d'un débriefing. Préparez donc un argumentaire sur vos qualités et vos défauts.

Exemple de compte-rendu SOSIE

Le test de Sigmund ou test du potentiel

Le Sigmund, régulièrement employé pour le recrutement des commerciaux, cherche à évaluer trente-huit traits de personnalité répartis selon trois domaines : la vie professionnelle, la vie sociale et relationnelle et la dimension psychologique. Les critères d'analyse sont adaptés au profil requis pour le poste proposé.

Ce test se compose de 450 questions. C'est un ordinateur qui vous les posera dans un ordre aléatoire. Vous devez choisir parmi les réponses celle qui vous correspond le mieux. Attention, ce test est limité en durée ; il faut donc jouer avec votre spontanéité et votre rapidité. A la fin le recruteur vous demandera de vous auto-évaluer sur certains des 38 traits de personnalité.

Particularités du test :
Un "coefficient de cohérence" est calculé durant le test, donnant au recruteur un aperçu de votre taux d'implication (si vous tentez de tricher, de répondre au hasard ou de prendre le test en dérision, vous vous ferez remarquer !). De plus, un taux de sincérité est calculé par l'analyse des temps de réponse, et grâce à certaines questions-pièges dont les réponses "homme parfait" sont repérées.

Le MBTI : un test très complet venu des Etats-Unis

Inspiré directement de la théorie des types psychologiques de Carl Gustav Jung, il a été élaboré et développé aux Etats-Unis durant 40 années de recherche par Katharine Briggs et Isabel Myers. Ce test est particulièrement employé dans la finance, la banque et l'ingénierie. Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) est l'indicateur le plus utilisé au monde pour comprendre les différences de personnalité.

Son principe fondamental est le suivant : les variations de comportement que l'on observe entre les individus ne sont pas le résultat du hasard mais la conséquence de préférences spontanées concernant quatre dimensions principales dont chacune est caractérisée par deux pôles opposés.

La combinaison des préférences sur ces 4 dimensions conduit à définir 16 "types". 11 n'y a pas de bon ou de mauvais type : chacun a ses caractéristiques propres.

Déterminez votre type psychologique MBTI

Les tests projectifs avec un psychologue : en voie d'extinction

Beaucoup plus déroutants, les tests projectifs, qui eux fouillent la personnalité, sont moins utilisés car très critiqués. Ces tests ne demandent pas d'émettre une opinion en toute conscience, mais font appel à l'inconscient. Ils peuvent être à base de dessins, taches d'encre, scénarios, couleurs "Qu'est-ce que ces taches pourraient représenter ? Inventez une histoire. Dessinez-moi un arbre", etc. Cela ressemble à un jeu, pourtant ces tests sont ceux qui vont le plus loin dans l'investigation de votre personnalité. Leur passation ne peut être réalisée que par un psychologue diplômé.

Le Rorschach : un célèbre test projectif

Ce test relativement connu dure au moins une heure et est effectué par un psychologue. Il est constitué de dix planches, numérotées et toujours présentées dans le même ordre. Chacune d'elles vous montre une tache d'encre, en couleur ou en noir et blanc. On va vous demander de dire tout ce que vous voyez ou imaginez. Vous devez d'abord uniquement dire ce que ces planches vous évoquent, sans commenter. Ensuite, le psychologue reprend chacune des planches et vous demande d'expliquer vos réponses.

Ne vous préparez pas trop, vous risqueriez de bloquer votre spontanéité. En effet, ce sont vos réactions qui seront observées et analysées. Soyez donc le ou la plus neutre possible.

Pour ce qui est de l'interprétation, il est important de varier les formes que vous évoquent les taches (plusieurs interprétations par tache sont possibles). Positivez au maximum vos interprétations, privilégiez les formes humaines, évoquez des mouvements. Commencez vos commentaires par l'impression générale avant de vous attaquer à quelques détails.

Autre outil projectif : le TAT

L'un des plus connus des tests projectifs est le Thematic Aperception Test (TAT) créé en 1943 par Henri Murray, psychologue américain. Le TAT, , est fondé sur des images à partir desquelles il faut inventer une histoire. Le test est composé de planches représentant des photos, images ou peintures, parfois floues. À partir des personnages, du décor, de la situation, il faut inventer une intrigue courte, avec un début, un développement et un dénouement. Les scènes présentées évoquent presque toujours le conflit, la tristesse ou la difficulté à communiquer. Évidemment, il faut positiver ! Selon que vous êtes un homme ou une femme, certaines planches varient. La dernière, en revanche, est toujours la même, elle est blanche. A vous de tout inventer !

Attention cependant à proposer des histoires simples, les moins alambiquées possibles. Lors de l'analyse, les gestes, les pensées, l'attitude du personnage principal de chaque planche seront assimilés aux vôtres. Ceux des personnages secondaires correspondent à votre environnement qu'il soit familial, amical ou professionnel. L'analyse a pour objectif de dégager certains de vos traits de caractère mais aussi d'évaluer votre aptitude à élaborer un récit structuré.

Quelques pièges sont à éviter :
- Excluez toute violence ou agressivité de vos récits. Le comportement du personnage principal doit mettre en avant des traits de caractère « utiles » pour le poste auquel vous postuler : rigueur pour un comptable, tenace pour un commercial, ...
- Soignez les relations entre les différents personnages : elles doivent être bonnes.
- Terminer systématiquement vos récits une « happy end »
- Evitez les sujets qui fâchent ou divisent comme la politique, la religion ou les polémiques du moment.
- Ne formulez pas de critiques à l'égard du test et de son déroulement

Exemple de planche : planche13MF

Le test de frustration de Rosenzweig

Il est aussi appelé « test de résistance à la frustration ». Le test de Rosenzweig est régulièrement utilisé pour le recrutement des commerciaux. Ce test mesure les réactions des candidats devant une situation de frustration ou de stress. Tout comme le TAT, il s'agit de commenter des images mais cette fois ci présentées sous forme de bandes dessinées.

24 planches existent. Elles exposent des situations de discorde avec au minimum 2 personnages. L'un des personnages s'expriment et son discours figure dans une bulle. La bulle de l'autre personnage porte la mention « votre réponse ». Vous devez alors vous identifier à ce personnage afin d'inscrire la réponse que vous auriez dans une situation similaire.

Le recruteur essaie de définir votre personnalité en fonction de situations données, en remarquant si vous avez tendance à rejeter la faute sur l'autre, sur vous-même ou sur personne. Il juge également votre réaction face à une frustration : dramatisation, perception positive, auto défense... Chacune de vos réponses est notée, et le recruteur établit une moyenne de ces notes à la fin de ce test afin d'en déduire votre caractère.

Quelques erreurs à ne pas commettre :
- Faire l'impasse sur une bulle
- Raturer
- Avoir une réaction agressive
- Botter en touche par de l'humour

Exemples de planche :
- planche 1
- planche 4
- planche 13

Les mises en situation professionnelle

Conséquence du sérieux dont on l'a créditée, la méthode est de plus en plus utilisée pour le recrutement de jeunes diplômés. L'objectif est simple : diagnostiquer le potentiel d'un candidat en observant son comportement dans des situations de travail. La plupart du temps, il s'agit de résoudre des incidents critiques, principe essentiel de ce type de tests. C'est la capacité à gérer les moments d'exception que l'on juge, plus que la routine. Pour un commercial, il peut s'agir d'un client mécontent des prestations fournies, ou pour un informaticien, d'un projet à mener alors que les attentes des différents protagonistes sont contradictoires, ou encore on peut observer la capacité d'un candidat à prendre le leadership lors d'une réunion.

Que cache votre écriture ?

Enfin, pour ou contre, les recruteurs en entreprise et en cabinet-conseil utilisent la graphologie. Environ une société sur deux y a recours, en début de recrutement pour opérer un premier tri ou en cours de sélection comme n'importe quel autre test. Le recruteur est (normalement) obligé de vous prévenir et de vous en donner les résultats. Ne simulez pas, ne cachez pas votre écriture, ça se verrait : vous ne pouvez pas la modifier ! Mais il existe encore d'autres formes de tests, très particulières, comme la numérologie ou la morphopsychologie (Etude du caractère par l'analyse détaillée du visage et des gestes) : ces pratiques sont heureusement exceptionnelles et les entreprises ne s'en vantent pas.